Das Verwaltungsgericht Leipzig verneint einen Anspruch eines Arbeitgebers auf die Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten gem. § 174 Abs. 4 SGB IX. Das VG Leipzig stellte einen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung des beigeladenen Beschäftigten und seinem Fehlverhalten, das die Kündigung rechtfertigen sollte, fest. So habe das Integrationsamt in seiner Ermessensentscheidung die Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Beschäftigten ordnungsgemäß abgewogen. Dabei wurde insbesondere die mangelnde Schaffung behinderungsgerechter Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber beanstandet. Dieses Versäumnis habe die Gefahr von künftigem Fehlverhalten des Beigeladenen erhöht.

Die Autorin Astrid Brunke (Universität Kassel) bespricht in dem vorliegenden Beitrag das Urteil des SG Speyer vom 3. Juni 2025 - S 12 SB 318/23. Im Streit war die die Feststellung eines Grades der Behinderung (GdB) wegen anhaltender Beschwerden nach einer SARS-CoV-2-Infektion. Es handelt sich dabei um ein Krankheitsbild, das nicht in der Anlage zu § 2 der Versorgungsmedizin-Verordnung enthalten ist. Das Gericht hat darum Nr. 3.7 der VersMedV (Regelungen zur Einstufung von Neurosen, Persönlichkeitsstörungen, Folgen psychischer Traumen etc.) analog angewendet. Die Autorin beurteilt das als grundsätzlich möglich und begründbar, erkennt aber Schieflagen in der Anwendung der von der Rechtsprechung für solche Fälle entwickelten Grundsätze.  Auch argumentiert sie, dass der Schluss der letzten mündlichen Verhandlung als maßgeblicher Entscheidungszeitpunkt für die Feststellung des Grades der Behinderung  angesehen werden sollte.

Werkstätten für Menschen mit Behinderungen (WfbM) haben den gesetzlichen Auftrag, den Übergang geeigneter Personen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt zu fördern (§ 219 Abs. 1 S. 3 SGB IX). Das gelingt in der Praxis jedoch nur selten.  Der zweiteilige Beitrag untersucht die damit im Zusammenhang stehende Frage, welche Barrieren bei der Mobilität zu Arbeitsplätzen, insbesondere außerhalb von WfbM, bestehen und welche Faktoren Mobilität als Voraussetzung für Teilhabe am Arbeitsleben fördern können. Das geschieht durch die Auswertung von Literatur und zwei Gruppendiskussionen. 
Im ersten Teil des Beitrags werden zunächst die Begriffe Barriere und Förderfaktor geklärt. Anschließend wird der Forschungsstand umrissen und das methodische Vorgehen dargestellt. Sodann werden die in den Gruppendiskussionen identifizierten Mobilitätsbarrieren dargestellt.

Im zweiten Teil des Beitrags werden die identifizierten Förderfaktoren für die Mobilität dargestellt, die zu mehr Teilhabe am Arbeitsleben führen können und die Ergebnisse des gesamten Beitrags zusammengefasst. Der Beitrag kommt zu dem Ergebnis, dass Mobilität zum Arbeitsplatz in Zukunft verstärkt zu den Aufgaben des Reha-Systems gehören wird, solange vorhandene Angebote nicht frei von Barrieren sind. WfbM müssten sich in den geänderten Rahmenbedingungen zudem als umfassende Inklusionsdienstleister verstehen, deren Aufgabe es ist, die Teilhabe am Arbeitsleben u.a. durch Vernetzung und die gezielte Ermöglichung von Mobilität zu fördern.